Voor je iemand effectief in dienst neemt, doorloop je een selectieproces. Dat start met een duidelijke functiebeschrijving en het screenen van kandidaturen, gevolgd door één of meerdere gesprekken. Afhankelijk van de functie kan je dit selectieproces aanvullen met testen of assessments om competenties objectief in kaart te brengen.
Hieronder vind je een beknopt overzicht van hoe de selectie doorgaans verloopt én welke soorten testen en assessments je kan inzetten ter ondersteuning van je beslissing.
1. Het selectieproces stap voor stap
Duidelijke functieomschrijving
Start met een helder overzicht van de taken, verantwoordelijkheden en gewenste competenties. Dit vormt de basis voor je vacature en je latere beoordeling.
Vacature publiceren en instroom opvolgen
Publiceer de vacature via geschikte kanalen (eigen website, jobboards, interne communicatie…). Bij een beperkte instroom kan je bijkomende wervingsacties of externe ondersteuning overwegen.
Screening en gesprekken
Selecteer kandidaten op basis van hun CV en motivatie en plan (telefonische of fysieke) gesprekken in. Hier krijg je een eerste zicht op ervaring, motivatie en fit met je organisatie.
2. Testen en assessments
Wanneer je meer objectieve informatie nodig hebt over vaardigheden, gedrag of potentieel, kan je testen, screenings of een assessment center inzetten. Hieronder vind je de drie meest gebruikte methodieken en hun verschillen.
Testen
Testen zijn tijdsgebonden proeven die specifieke capaciteiten meten, zoals:
- redeneervermogen (abstract, verbaal, numeriek)
- administratieve vaardigheden
- planning en organisatie
Deze testen geven een eerste, objectieve indicatie van geschiktheid voor een functie.
Psychotechnische screening
Een psychotechnische screening combineert:
- verschillende testen
- persoonlijkheidsvragenlijsten
- een gestructureerd, competentiegericht interview
Dit geeft een breed zicht op zowel vaardigheden als persoonlijkheidskenmerken.
Assessment center
Een assessment center omvat alle elementen van een screening, aangevuld met simulatie‑oefeningen zoals:
- een commercieel of leidinggevend gesprek
- een postbakoefening
- een business case
Meerdere assessoren observeren de kandidaat, wat zorgt voor een bijzonder betrouwbaar en volledig beeld.
3. Waarom inzetten op testen of assessments?
Testen en assessments helpen je om:
- objectieve, wetenschappelijk onderbouwde beslissingen te nemen
- kandidaten op een gelijke manier te beoordelen
- mismatches en kostelijke fouten te vermijden
- ook potentieel en doorgroeimogelijkheden te ontdekken
Ze zijn waardevol bij aanwerving, maar ook bij interne mobiliteit of ontwikkeling van bestaande medewerkers.
4. Meer weten hoe Liantis je hierbij kan ondersteunen?
Neem een kijkje op onze website: Assessments en testen: ontdek potentieel en win de war for talent | Liantis